How to negotiate pre ipo stock options

Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito. Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail. Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A carta de oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente trabalhada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para percorrer e entender.) Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente acabada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é o melhor que a empresa pode fazer ou que qualquer um em seu nível tem o mesmo negócio. Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores. Então, como proceder? A seguir estão pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu normalmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração: 1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância. Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas. 2) Adote uma postura. Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente. 3) Controle o sucesso. Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, frequentemente inicio uma negociação da seguinte maneira: “Entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre os contornos das responsabilidades de compensação e trabalho. Nossas questões geralmente estão relacionadas à redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno das margens dos pontos de compensação e algumas questões que a Carta de Oferta não aborda diretamente e que gostaríamos de abordar no interesse da clareza. Prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um apelo para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com os detalhes menores - de preferência off-line, sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. 4) Ter uma estratégia clara. Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno. 5) Criando momentum para fechar o negócio. Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com suas solicitações mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática. 6) Sempre negocie grandes questões. Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. “Sabemos que esse é um ponto importante para você, e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto.” Termos de Remuneração e Emprego 7) Mantenha o que você já ter. Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa. O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de forma agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar-lhe um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você poderia dizer: “Eu estava disposto a aceitar 150 mil quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir 175 mil”. Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar o seu novo emprego do que quando você adere à folha de pagamento e fica sujeito às políticas de remuneração da empresa. 10) Dinheiro é dinheiro. Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto. Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução, se deixar a empresa, eles não voltarão. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça cotações para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação: Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou recolocação) Bônus de relocação (se mudar para um trabalho custa mais do que apenas se mudar despesas, negociar um montante fixo para impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local) Bônus de custo de vida (ao mudar para uma área com um custo de vida notoriamente alto) Bônus de retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa) Desempenho Bônus (pagável ao atingir determinados objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente) Bônus de Vendas / Receitas (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis ) 12) Participações. Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais pessoais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.) 13) Opções de ações. Foi estabelecido que os funcionários muitas vezes supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opção operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis ​​e realizar parte de cima. 14) Participação na propriedade. Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A companhia indicou um determinado número de opções a serem outorgadas? Eles indicaram qual porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação esta concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Para determinar se a concessão é grande o suficiente, somente A análise da percentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com esses outros números. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição de seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas. 15) Potencial de vantagem. Não basta simplesmente supor que o céu é o limite para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está cotada. O valor do estoque da empresa deve ser apreciado antes que suas opções sejam cotadas - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto ainda mais para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Este é o número que você acha que deve ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho 16) Opções de aquisição. Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções que estão sendo oferecidas Os recentes desenvolvimentos indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer feliz com uma empresa por quatro anos podem ser menor do que o previsto anteriormente. Existe um período de espera antes que suas opções comecem a ser adquiridas É comum que uma concessão de ações de quatro anos seja investida em um quarto após doze meses e que a bolsa seja mensalmente depois dos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa como na sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opção de compra de ações permite que o Conselho Administrativo ou a administração estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta do advogado. 17) Exercício de opções adquiridas. Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer citar-lhe suas opções não exercidas. Se as opções não estão cotadas - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado a exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação. 18) Documentos de opção de compra de ações. Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela companhia com ou sem cecausaquotodo termo definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto depois de um IPO. 19) Rescisão do emprego. Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de ingressar em uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, associando empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho, devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos. 20) Mais sobre rescisão. Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que os contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis ​​no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas em vez de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por citação do empregador (melhor definido para o funcionário como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do funcionário), rescisão sem causa (cobrindo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de compensação incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro saúde, continuação aquisição (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc. 21) Ainda mais na rescisão. Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação dos candidatos (e orientadores). É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou em grande parte inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa. 23) Solicitações de não-solicitações, confidencialidade e invenção Você provavelmente também será solicitado a inserir, na Carta de Oferta ou em documentos de emprego relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período. de tempo, um acordo para proteger as confidências da empresa conforme definido por um período de tempo, com penalidades e soluções para sua violação estabelecidas em detalhes, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto um funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável. 24) Outros benefícios. Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas de comunicação e equipamentos do escritório doméstico), seja na primeira viagem ou na classe executiva em viagens de negócios. para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços. Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto. Não posso exagerar o quão valioso pode ser um consultor jurídico experiente ao avaliar uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho e todos os documentos relacionados (o documento de plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o contrato de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obtenção de tais conselhos. Quando o seu negócio é feito, não se esqueça de desfrutar de sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de obter uma riqueza real capaz de transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio da sua carreira, estou certo de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e o recompensará por acreditar em suas capacidades - ganhando cada dólar, e então alguns, com excelente desempenho no trabalho. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino O autor representa indivíduos que estão negociando novos acordos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego. Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado aos autores aqui. Gary A. Paranzino. admitido para praticar na Califórnia e Nova Iorque Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 22 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários. Anteriormente, ele representou empresas de Wall Street e empresas de mídia em litígios de alto perfil em Nova York. Ele é graduado pela Cornell University e sua Faculdade de Direito. Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site Paranzinos para mais informações. Isenção de responsabilidade Este artigo fornece informações gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor, visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir a possibilidade de se tornar um cliente. Como avaliar uma carta de oferta de emprego e negociar um acordo melhor: uma visão de advogados por Gary A. Paranzino Obrigada por me pedir para responder a isso. Eu sou um advogado e advogado indivíduos em suas ofertas de remuneração de capital próprio. Esta é uma versão simplificada de parte do processo que acompanho com meus clientes do Conselho de Opção de Compra de Ações que estão avaliando ofertas de capital privado da empresa. Funciona melhor com uma startup intermediária que teve uma rodada de financiamento recente de um conhecido VC (também conhecido por alguém cuja decisão de investimento você confiaria). Avaliação recente da empresa VC / Ações totalmente diluídas Valor atual por ação Valor intrínseco por opção Valor intrínseco por opção Número de opções Valor intrínseco do patrimônio Valor intrínseco do patrimônio Oferta / Número de anos do valor anual do investimento de Equity Offer Valor Anual de Equidade Oferta Valor de Benefícios Bônus Salarial / Comissão Compensação Anual Total Use a Compensação Anual Total para avaliar a oferta ou comparar com oportunidades de mercado. Para saber mais sobre como as empresas decidem a oferta certa para os funcionários iniciantes, consulte Bulls Eye: Negociando a oferta certa de trabalho. 759 visualizações middot Ver Upvotes middot Não Requerido para Reprodução middot Resposta solicitada por Brooks Foley Mais respostas Below. Questões relacionadas Estou pensando em aderir a uma empresa pré-IPO e me perguntando qual quantidade de opções de ações devo pedir Existe uma equação que pode ser útil com base na avaliação aproximada e preço de exercício da empresa Qual a porcentagem de opções em aberto (em uma base totalmente diluída) Um conselho geral da empresa pré-IPO normalmente mantém Como as opções pré-IPO funcionam como parte da oferta de trabalho de uma empresa iniciante? Como o valor calculado está sendo oferecido? 20.000 opções avaliadas em 1.1 milhão. O que isso significa Como posso confirmar que recebi o número correto de ações com base no percentual da empresa que inicialmente concordamos receber, recebi o Aviso de Concessão de Opção de Compra de Ações, mas não o Plano de Opção de Compra de Ações. Qual é a melhor maneira de avaliar o valor das opções de ações para uma empresa pré-IPO Como você avalia o valor potencial de ações em uma empresa pré-IPO com informações limitadas Como posso calcular o valor do meu pré-IPO, pre Opções de ações - MampA em uma empresa de tecnologia de 150 pessoas Existe uma grande diferença entre imediatamente antes e imediatamente após o IPO O estoque pré-IPO é realmente um incentivo de emprego quando você não tem nenhum conceito de valor relativo Qual é a porcentagem típica de concessão de ações? CFO em uma empresa pré-IPO Quando é o momento ideal para se juntar a uma empresa de pré-IPO? O preço de exercício das opções de ações pré-IPO sendo concedidas a novos funcionários cairá? As opções de ações são 1: 1 em ações no IPO Se um funcionário anterior do Google (pré-IPO, por exemplo, avaliação de 100 milhões) tivesse 1000 opções, quanto valeria a pena hoje? É apenas 1000 vezes o preço atual das ações (cerca de 700) Ou é mais complicado? número de opções de ações concedidas em uma startup de tecnologia no Vale para os funcionários depois que a empresa tem 25 funcionários Essa é uma pergunta comum, mas complicada. O componente chave é o que é a avaliação da empresa. Com uma empresa privada, isso pode ser um pouco subjetivo, pois não há mercado para ver o que os outros estão dispostos a pagar pelo estoque. Se eles lhe derem alguma informação sobre sua avaliação ou sobre o que os acionistas recentes pagaram por suas ações por ação, isso pode lhe dar uma visão do valor. A metodologia de avaliação de opções de ações mais comum é o modelo de precificação de opções Black-Scholes, mas isso está além do que você realmente precisa determinar, pois isso é mais uma determinação contábil para a empresa. Existem inúmeros posts sobre compensação de opções, de modo que você pode fornecer algumas informações, mas parece que você tem um conhecimento geral do seu trabalho anterior. Pense em qual parte da compensação as opções representam. Se o valor justo de mercado estimado, menos o preço de exercício das opções multiplicado pelo número de ações da doação, não for muito compensador em relação ao que você esperava, é preciso pedir mais. Não pense no número de ações como uma porcentagem da empresa, pois isso pode mudar significativamente e não representa realmente o valor para você. Também perceba que há um certo custo de oportunidade perdido pelo seu tempo em troca do valor das opções, se você nunca conseguir exercer as opções (ou seja, a empresa permanece privada ou outros eventos). Em termos de sua curiosidade do ponto de vista da empresa, uma vez que eles atinjam certos montantes de concessões de opções, podem ser adicionadas obrigações de relatórios do ponto de vista da lei de títulos e eles têm que contabilizar o valor da concessão da opção como despesa de compensação. Em uma start-up privada, esses montantes não em dinheiro não são necessariamente um grande negócio, mas a administração ainda precisa se reportar ao conselho e aos acionistas, de modo que eles não podem simplesmente doar a empresa em opções de ações. Além disso, se eles concederem um funcionário a um valor significativamente diferente, eles também poderão enfrentar alguns funcionários chateados. 1.5k Visualizações middot Não para reprodução Esta resposta não é um substituto para o aconselhamento jurídico profissional. Mais A resposta curta é não: Não existe uma fórmula fácil para determinar quantos compartilhamentos de opções você deve obter. A fórmula é impulsionada pelo valor da empresa (bem coberto por Chris Barsness), a filosofia de compensação da empresa, a proximidade de um evento de saída e vários outros fatores. One question you may want to ask is: What percentage of my base pay and bonus should be represented by my equity award This will be a value determined as of the value at the time of the award and most companies with more than 100 employees have at least a rule of thumb for this. You may also want to ask about the expected time-frame to an event that will create liquid value to you. Another good idea is to find out how their stock values have changed over the past 18-24 months. Beyond this the process is very complex. You would need to know the most likely type of exit events and the prices associated with them. You would need to know the numbers of shares associated with those prices and then reverse engineer a relative value to your potential award. Obviously this process cannot be done for or by most people, so I would stick with my ealier suggestions. 1.5k Views middot Not for ReproductionA company is not going to make exceptions or negotiate special terms for a single employee, that would be a bad precedent and make the company messy and unfundable. That doesn039t mean all is lost. As a key early employee you would have some options. Vesting acceleration upon acquisition. If there is already a quotdouble triggerquot acceleration clause for some founders or employees, you should argue that you deserve that too. If not, tell them they should create that provision and you deserve it. And if you are one of the first hires, before they even have an option plan, you can offer to help them shape the terms - you might even have more experience and outrank the founders or be a semi-founder yourself, so your input could be useful to shape the compensation plan. Double trigger means that your unvested equity (typically a portion of it, say 50) immediately vests if you are fired in connection with a change of control. The fairness argument is that if you039ve helped the company get to the point of an acquisition you should share in the proceeds, whether or not they keep you around after. If they just dumped you after you did all that work, they039re taking unfair advantage of your efforts. It039s a switch they can turn on and off, and you can argue that it should be on for you. You can039t reasonably get full acceleration, or acceleration on an acquisition in which you are not fired. The reason is that the acquiring company needs to give you an incentive to stay and remain loyal. If you are due millions of dollars whether you stay or go, it is in your best interest to go. But 50 double trigger vesting is quite common. FYI, the only people that would routinely get 100 acceleration upon a change of control / liquidity event are board members and advisors. The theory is that if they get the company to that point they039ve done their job in full. As an employee, no. They still need you to perform to help with the integration and start the acquiring company off in the right direction. Protection against liquidation preferences. You039re not going to get this one because the founders and seed investors don039t have it. Liquidation preferences are one of the terms the investors cram down on everyone else because they can, and because they do want to protect their investment. As you note, they mean that the investors get their money out before anyone else. well, before any other equity investors. Secured debt holders and taxing authorities come first, and then unsecured debt (such as your salary), and then preferred investors. Then everyone else. You039re also not going to get anti-dillution protection either, while I039m at it, or a long-term contract with severance pay. You039re on the same boat as the founders here. If you039re thinking fairness, it039s only fair. If the company gets sold for less than the investors put in, no value has actually been created. Why do you or the founders deserve to take home some cash as a reward for losing the investors039 money Keep in mind that provisions like quotparticipating preferredquot, discounts, or liquidation multiples that allow investors to double-dip are not too popular anymore. The investors usually get their money back, or a share of the sales proceeds, not both. So the liquidation preference comes into play only as a backstop to return as much of the investors039 money as possible, not a way for investors to get rich at others039 expense. Some things you might be able to negotiate instead. make sure you have a full 3 months to exercise your options, not a shortened period. No good leaver / bad leaver provisions. Your stock or options should continue to vest as long as you have any relationship with the company, not just as an employee. See if they039ll agree upfront to allow a quotnet issuance exercisequot or a loan to purchase the option shares, because otherwise most employees can039t afford or don039t bother exercising their options when they leave. Like the vesting acceleration, don039t expect to get a special term nobody else gets. But if they do have these sweeteners available in their plan already, or if you039re helping them set up a plan in the first place, it039s reasonable to try to include them. 9.6k Views middot View Upvotes middot Not for Reproduction As others have suggested, you can negotiate vesting but unfortunately you won039t have much success negotiating protection against preferred liquidation rights. That said, all preferred investments are not created equal and it is good to know the differences when considering job offers. It039s a given that preferred shareholders (investors) get paid prior to common (founders, friends and family, and employees). But, you want to know how much which is determined by both the amount of preferred investment and the preferred shareholder039s rights. Liquidation Preference: If preferred has a 1x liquidation preference, and the vast majority of current deals do, preferred has a right to 1x their investment. If it039s a 2x liqu pref, they have rights to 2x their investment. Simples o suficiente. Participation Rights: If preferred shares are non-participating, they either get their liquidation preference OR participate along side common investors in a payout. Fully participating preferred gets their liquidation preference AND participate along side common. The Math: A somewhat simplistic example Preferred Investment: 20 million Preferred Ownership: 80 Common Ownership: 20 Acquisition Total Consideration: 40 million Liquidation Preference: 1x Participation Rights: Non-Participating Preferred Payout: the greater of 20 million (liqu pref) OR 80 x 40mm 32mm Common Payout . 20 x 40mm 8mm Liquidation Preference: 1x Participation Rights: Fully Participating Preferred Payout: 20 million (liqu pref) AND 80 x 20mm (what is left after the liqu pref) 20mm 16mm 36mm Common Payout . 20 x 20mm 4mm Liquidation Preference: 2x Participation Rights: Does matter Preferred Payout: 2 x 20 million 40mm Common Payout: 0.0mm As you can see, if you are comparing multiple job offers, you want to know the rights and preferences associated with rounds of financing. These details will affect your payout in an MampA event. It is also important to note that these rights signal the strength and momentum of the company at the time of the round. A hot company is in a position to negotiate better terms. A struggling company may need to give up 2x liquidation preference and/or participation rights to attract investors. Also note that, while the simple quotpost-moneyquot value calculation is the same regardless of liquidation preference, in reality the company giving up a 2x liqu pref is worth far less than the company with a 1x preferred liquidation preference, all else equal. 1.5k Views middot View Upvotes middot Not for Reproduction You ask two things: How can I get interest in the company and How can I get out of it fast You cant use the same arguments for the twofor obvious reasons: are you in or are you out To get equity, the best technique would be to use anchoring: have a conversation about what you are worth on the market (citing, say, offers at banks) and what you need for a living. Most employers would not challenge the fact that someone else would pay a lot for you: they need you, so they see your value, and you are not asking them for it. That helps you drive the difference between the two prices, making clear you are asking for the secondonce that is accepted, say that you accept to take the hit, not to take cash, because you trust the company. You should be able to negotiate the better part of that difference into stock options. Ive been through too many failed start-up to value those highlybut say you want and now have those. What is the point Key employees are awarded those to insure their commitment to the company, to associate they actions to the long term of the project: that makes any declaration of love easy to turn into shares. However, asking to liquidate sends the opposite signal . You cannot ask a founder to liquidate in your favor out of principle, because what you are saying is that you distrust him. Your best leverage there, if you are still indispensable to the company, is an external event: financial crisis involving real estate, significant other in need of financing You need to improvise on circumstances. It is very week as a negotiation platform, but you do not want your loyalty challenged. Your best bet would be to do a couple of mistakes, apologise for those profusely, and justify those by revealing in confidence the conundrum you are in. If you are not irreplaceable, then make sure to associate your departure with liquidating, and you doing so at unfavorable conditions be a tragedy that would scare the newer employees. There is very little you can afford that is more valuable than investment to a cash-strapped company, so make sure to negotiate soon after good news on the cash front. Investors have far lower loyalty thresholds, so you might want to leverage that, but stride very gently: they are you allies. Considering to go to another company in their porfolio might be slightly unethical if you were irreplaceable, but having them realise you are a rare talent and a good long run contact might help there. 2.2k Views middot View Upvotes middot Not for Reproduction I wrote free code for a startup for future equity. I decided against joining. We want to protect each other. Can I have them just delete the code What stock option plan should a startup have What happens to the vested and unvested stock options when an startup employee is let go How do I negotiate stock options at the startup I work at